Avaliação de desempenho

O trabalhador entra, de modo geral, nas organizações carregado de energia, representada pela sua dimensão diacrônica, isto é, sua experiência de vida, habilidades, perspectivas e senso de utilidade, enfim cheio de esperanças, buscando alcançar no trabalho uma eficiência que o qualifique profissionalmente, promovendo seu sucesso.Por outro lado, a empresa busca, também, eficiência nos seus processos e resultados, que dependerão do desempenho de seus empregados.No estudo de sistemas humanos não há limites para a determinação de eficiência potencial. O homem é ilimitado na sua capacidade de criar e fazer, quando está motivado e preparado para desempenhar um papel importante em sua vida profissional.O índice de eficiência nos diz em que nível a organização utiliza a energia que esta a sua disposição; quanto de energia, principalmente a encontrada em seus recursos humanos está sendo efetivamente usada para a consecução de seus objetivos.A avaliação de desempenho representa um delicado instrumento de medida e sua aplicação deve servir de orientação para a tomada de decisão organizacional sobre o uso efetivo daquela energia, conservando-a ou promovendo o aproveitamento desse potencial. A eficácia das medidas de avaliação do desempenho dependerá não apenas do processo ou instrumento aplicado mas, fundamentalmente, da utilização que se fará das questões levantadas durante o processo. As organizações que treinam e desenvolvem seus gerentes e supervisores nesse sentido conseguem geralmente implementar e executar um bom instrumento de avaliação de desempenho.Empregados, cujos recursos potenciais são reconhecidos e utilizados por suas organizações apresentam um elevado nível de energia traduzidos por sua completa disponibilidade ao trabalho e constante preocupação em melhorar seu desempenho. A efetividade organizacional é alcançada quando a empresa identifica essas energias em seus recursos humanos e trata de manter seus níveis iniciais até o final do processo.O elemento identificador dessa energia no processo produtivo deve ser, por certo, a avaliação de desempenho do empregado, não somente no exercício de sua função mas também, no potencial de energia produtiva que cada empregado possui. Em uma empresa tradicional da cidade de Sao Carlos, por exemplo, há nove anos foi criado o “Programa Educação para o Trabalho” – uma iniciativa que surgiu a partir do momento em que a empresa sentiu a necessidade de informar aos colaboradores os assuntos corporativos e auxiliá-los no desenvolvimento pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, despertar o espírito de cidadania em cada membro do seu quadro funcional. Na prática, o programa desenvolve várias atividades que têm como objetivo discutir temas relacionados diretamente ao desenvolvimento das competências sociais, pessoais e profissionais, além de promover a integração dos colaboradores de diferentes áreas da organização. Para isso, são utilizados recursos como exibição de filmes, realização de vivências e dinâmicas de grupo, bem como promoção de palestras. O treinamento é realizado através de reuniões, que dão abertura para debates de temas relacionados ao dia-a-dia pessoal e profissional dos colaboradores de forma lúdica e teórica. Todo esse trabalho é conduzido através da educação continuada. A cada edição do “Programa Educação para o Trabalho”, uma nova temática é levada aos colaboradores. Através dessa iniciativa, os funcionários da empresa já participaram de encontros que abordaram assuntos como: “Motivando todos para a qualidade” – que teve o objetivo de debater o comprometimento no trabalho, a motivação, o desempenho e a qualidade do trabalho; “Crenças e Concepções sobre o Trabalho: comprometimento e Trabalho em Equipe”, que levou à tona debates voltados para o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a administração de mudanças e motivação; “Lado Humano da Qualidade e Sistema de Gestão ISO 9001:2000”, que trabalhou a nova política da qualidade da organização, relacionamento com o cliente interno e externo e os conceitos de qualidade. Outro lado interessante do “Educação para o Trabalho” é que o programa também inclui questões que impactam diretamente na vida de cada colaborador. Em 2002, o foco central do treinamento foi direcionado para a temática “Planejamento de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho”. Essa edição proporcionou aos treinados a chance de experienciar à importância do planejamento de vida, tanto profissional quanto pessoal. Na ocasião, eles puderam se familiarizar com a melhoria contínua e conhecer o perfil ideal do profissional que hoje é exigido pelo mercado. Em 2007, o programa foi aberto com o tema “Brand Essentials”, que correspondem aos quatro valores da organização que estabelecem as estruturas e definem as orientações claras que garantem o crescimento sustentável da empresa: Competência e Tradição; Inovação e Criatividade; Responsabilidade Sócio-ambiental, bem como Qualidade Excepcional. Após a abertura oficial, na segunda fase do treinamento foi apresentado o “Ecomunidade” - um projeto voltado para a gestão de todas as atividades da empresa que beneficiam as pessoas e o meio ambiente, com a missão de manter, criar, estimular e disseminar ações criativas que transmitam uma imagem norteada por políticas e princípios sócio-ambientais. São realizadas avaliações de reação para saber a aceitação dos participantes. Os resultados demonstram que os treinamentos são muito bem aceitos e que os colaboradores estão satisfeitos com o que aprenderam, considerando os assuntos relevantes e aplicáveis à rotina de trabalho. (Trabalho escrito de Caroline Constance Lucas, estudante de Eng. de Produçao da UNICEP)