RESUMO DO TEXTO DO 57º SEMINÁRIO DO GEL - 2009
~ Autor: CLAUDIA REGINA BENEDETTI (USP)
~ Função social do autor: está cursando o Doutorado em Psicologia pela USP na FFCLRP, possui graduação em Ciências Sociais e mestrado em Ciências Sociais. Atualmente é professora titular e tem experiência nas áreas de Sociologia, metodologia, Antropologia, e Análise do Discurso de linha francesa, atuando principalmente em: sociologia geral e da comunicação, análise do discurso, mídia, antropologia do corpo, anorexia, Nelson Rodrigues.
~ Imagem que o autor tem do seu destinatário: que gosta de seu texto rebuscado, com tema atual e citando autores; destinatário com formaçao suficiente para entender a linguagem de seus textos e as mensagens inseridas neles.
~ Locais ou veículos em que o resumo circulará: periódicos científicos, artigos, anais, em instituiçoes em que o assunto for do interesse e do grau de discussao;
~ Momento possível de produção: texto produzido a partir de estudos da sua área de atuaçao, voltado para a participaçao no evento do Grupo de Estudos Linguísticos 2009;
~ Objetivo do autor do texto: informar e atualizar seus leitores sobre as tendencias dos estudos sobre o corpo, as publicaçoes existentes sobre o assunto, as comparaçoes exemplificadas pelas citaçoes bibliograficas para a formaçao de opiniao e discussao.
quinta-feira, 30 de julho de 2009
quarta-feira, 29 de julho de 2009
Aula 29.07
ESTILO VERBAL: SELEÇÃO DE RECURSOS DISPONIBILIZADOS PELA LÍNGUA
- modalidade de língua - formal ou informal?
...
O QUE A NOÇÃO DE GÊNERO ABRANGE?
- o conteúdo temático: o que pode ser dizível...
O GÊNERO ACADÊMICO RESUMO E SUAS CONDIÇÕES DE PRODUÇÃO
- o resumo como todo texto é elaborado em determindas condições de produção:
~ Autor;
~ Função social do autor;
~ Imagem que o autor tem do seu destinatário;
~ Locais ou veículos em que o resumo circulará (Jornal Folha: - impressa: tem fotos, textos longos; - on line: nao tem fotos, mensagens mais curtas);
~ Momento possível de produção (a produção de texto vai refletir o momento histórico (=determina a maneira como os textos circulam) e politicamente correto);
~ Objetivo do autor do texto (informar meu leitor...).
A sumarização é fundamental no processo de elaboração de um resumo: " Na universidade, Paulo reencontrou Maria, que estava usando uma calça jeans e uma camiseta branca".
- modalidade de língua - formal ou informal?
...
O QUE A NOÇÃO DE GÊNERO ABRANGE?
- o conteúdo temático: o que pode ser dizível...
O GÊNERO ACADÊMICO RESUMO E SUAS CONDIÇÕES DE PRODUÇÃO
- o resumo como todo texto é elaborado em determindas condições de produção:
~ Autor;
~ Função social do autor;
~ Imagem que o autor tem do seu destinatário;
~ Locais ou veículos em que o resumo circulará (Jornal Folha: - impressa: tem fotos, textos longos; - on line: nao tem fotos, mensagens mais curtas);
~ Momento possível de produção (a produção de texto vai refletir o momento histórico (=determina a maneira como os textos circulam) e politicamente correto);
~ Objetivo do autor do texto (informar meu leitor...).
A sumarização é fundamental no processo de elaboração de um resumo: " Na universidade, Paulo reencontrou Maria, que estava usando uma calça jeans e uma camiseta branca".
terça-feira, 28 de julho de 2009
Aula Prof. Baronas - 28.07
O GÊNERO RESUMO E SUA ESTRUTURA COMPOSICIONAL
- o que foi feito (definição do projeto)
- por que foi feito (justificativa)
- para que foi feito (objetivos)
- com base em que perspectiva se pretendeu trabalhar (quadro referencial teórico)
- como e onde foirealizada a pesquisa (metodologia)
- quando foi feita (cronograma)
ESTILO VERBAL SELEÇÃO DE RECURSOS DISPONIBILIZADOS PELA LÍNGUA
- modalidade de língua - formal ou informal?
- orientação textual - narrativa ou argumentativa?
- elementos coesivos - anafóricos ou coesão lexical?
- tipo de léxico - comum ou especializado?
- ordem dos constituintes oracionas - direta ou inversa?
- estruturas frasais - simples ou complexas?
- modos verbais - indicativo: subjuntivo ou imperativo?
- tempos verbais - presente: passado ou futuro?
21:35
- o que foi feito (definição do projeto)
- por que foi feito (justificativa)
- para que foi feito (objetivos)
- com base em que perspectiva se pretendeu trabalhar (quadro referencial teórico)
- como e onde foirealizada a pesquisa (metodologia)
- quando foi feita (cronograma)
ESTILO VERBAL SELEÇÃO DE RECURSOS DISPONIBILIZADOS PELA LÍNGUA
- modalidade de língua - formal ou informal?
- orientação textual - narrativa ou argumentativa?
- elementos coesivos - anafóricos ou coesão lexical?
- tipo de léxico - comum ou especializado?
- ordem dos constituintes oracionas - direta ou inversa?
- estruturas frasais - simples ou complexas?
- modos verbais - indicativo: subjuntivo ou imperativo?
- tempos verbais - presente: passado ou futuro?
21:35
quinta-feira, 23 de julho de 2009
Aula do dia 23 de julho
Gêneros do discurso= modelos de texto
- a partir do séc. XX q a lingua portuguesa começou a ser regrada.
- "tudo que falamos, ouvimos, lemos ou escrevemos pertence a um gênero"
- sentidos linguísticos e discursivos de sinônimos podem ser completamente diferentes.
desestatização = privatização
interrupção voluntária da gravidez = aborto
O GÊNERO ACADÊMICO RESUMO
Diferenças entre o resumo de um poema:
estrutura do texto, extensao, sentimento
sumarização= retirada do texto daquelas ideias que nao sao
importantes
corpus= textos multimodais, efetivamente o q eu vou trabalhar. Ter muito clara a pergunta para delimitar o corpus
objeto= mais amplo
estrutura do texto, extensao, sentimento
sumarização= retirada do texto daquelas ideias que nao sao
importantes
corpus= textos multimodais, efetivamente o q eu vou trabalhar. Ter muito clara a pergunta para delimitar o corpus
objeto= mais amplo
terça-feira, 7 de julho de 2009
Avaliação de desempenho
O trabalhador entra, de modo geral, nas organizações carregado de energia, representada pela sua dimensão diacrônica, isto é, sua experiência de vida, habilidades, perspectivas e senso de utilidade, enfim cheio de esperanças, buscando alcançar no trabalho uma eficiência que o qualifique profissionalmente, promovendo seu sucesso.Por outro lado, a empresa busca, também, eficiência nos seus processos e resultados, que dependerão do desempenho de seus empregados.No estudo de sistemas humanos não há limites para a determinação de eficiência potencial. O homem é ilimitado na sua capacidade de criar e fazer, quando está motivado e preparado para desempenhar um papel importante em sua vida profissional.O índice de eficiência nos diz em que nível a organização utiliza a energia que esta a sua disposição; quanto de energia, principalmente a encontrada em seus recursos humanos está sendo efetivamente usada para a consecução de seus objetivos.A avaliação de desempenho representa um delicado instrumento de medida e sua aplicação deve servir de orientação para a tomada de decisão organizacional sobre o uso efetivo daquela energia, conservando-a ou promovendo o aproveitamento desse potencial. A eficácia das medidas de avaliação do desempenho dependerá não apenas do processo ou instrumento aplicado mas, fundamentalmente, da utilização que se fará das questões levantadas durante o processo. As organizações que treinam e desenvolvem seus gerentes e supervisores nesse sentido conseguem geralmente implementar e executar um bom instrumento de avaliação de desempenho.Empregados, cujos recursos potenciais são reconhecidos e utilizados por suas organizações apresentam um elevado nível de energia traduzidos por sua completa disponibilidade ao trabalho e constante preocupação em melhorar seu desempenho. A efetividade organizacional é alcançada quando a empresa identifica essas energias em seus recursos humanos e trata de manter seus níveis iniciais até o final do processo.O elemento identificador dessa energia no processo produtivo deve ser, por certo, a avaliação de desempenho do empregado, não somente no exercício de sua função mas também, no potencial de energia produtiva que cada empregado possui. Em uma empresa tradicional da cidade de Sao Carlos, por exemplo, há nove anos foi criado o “Programa Educação para o Trabalho” – uma iniciativa que surgiu a partir do momento em que a empresa sentiu a necessidade de informar aos colaboradores os assuntos corporativos e auxiliá-los no desenvolvimento pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, despertar o espírito de cidadania em cada membro do seu quadro funcional. Na prática, o programa desenvolve várias atividades que têm como objetivo discutir temas relacionados diretamente ao desenvolvimento das competências sociais, pessoais e profissionais, além de promover a integração dos colaboradores de diferentes áreas da organização. Para isso, são utilizados recursos como exibição de filmes, realização de vivências e dinâmicas de grupo, bem como promoção de palestras. O treinamento é realizado através de reuniões, que dão abertura para debates de temas relacionados ao dia-a-dia pessoal e profissional dos colaboradores de forma lúdica e teórica. Todo esse trabalho é conduzido através da educação continuada. A cada edição do “Programa Educação para o Trabalho”, uma nova temática é levada aos colaboradores. Através dessa iniciativa, os funcionários da empresa já participaram de encontros que abordaram assuntos como: “Motivando todos para a qualidade” – que teve o objetivo de debater o comprometimento no trabalho, a motivação, o desempenho e a qualidade do trabalho; “Crenças e Concepções sobre o Trabalho: comprometimento e Trabalho em Equipe”, que levou à tona debates voltados para o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a administração de mudanças e motivação; “Lado Humano da Qualidade e Sistema de Gestão ISO 9001:2000”, que trabalhou a nova política da qualidade da organização, relacionamento com o cliente interno e externo e os conceitos de qualidade. Outro lado interessante do “Educação para o Trabalho” é que o programa também inclui questões que impactam diretamente na vida de cada colaborador. Em 2002, o foco central do treinamento foi direcionado para a temática “Planejamento de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho”. Essa edição proporcionou aos treinados a chance de experienciar à importância do planejamento de vida, tanto profissional quanto pessoal. Na ocasião, eles puderam se familiarizar com a melhoria contínua e conhecer o perfil ideal do profissional que hoje é exigido pelo mercado. Em 2007, o programa foi aberto com o tema “Brand Essentials”, que correspondem aos quatro valores da organização que estabelecem as estruturas e definem as orientações claras que garantem o crescimento sustentável da empresa: Competência e Tradição; Inovação e Criatividade; Responsabilidade Sócio-ambiental, bem como Qualidade Excepcional. Após a abertura oficial, na segunda fase do treinamento foi apresentado o “Ecomunidade” - um projeto voltado para a gestão de todas as atividades da empresa que beneficiam as pessoas e o meio ambiente, com a missão de manter, criar, estimular e disseminar ações criativas que transmitam uma imagem norteada por políticas e princípios sócio-ambientais. São realizadas avaliações de reação para saber a aceitação dos participantes. Os resultados demonstram que os treinamentos são muito bem aceitos e que os colaboradores estão satisfeitos com o que aprenderam, considerando os assuntos relevantes e aplicáveis à rotina de trabalho. (Trabalho escrito de Caroline Constance Lucas, estudante de Eng. de Produçao da UNICEP)
O trabalhador entra, de modo geral, nas organizações carregado de energia, representada pela sua dimensão diacrônica, isto é, sua experiência de vida, habilidades, perspectivas e senso de utilidade, enfim cheio de esperanças, buscando alcançar no trabalho uma eficiência que o qualifique profissionalmente, promovendo seu sucesso.Por outro lado, a empresa busca, também, eficiência nos seus processos e resultados, que dependerão do desempenho de seus empregados.No estudo de sistemas humanos não há limites para a determinação de eficiência potencial. O homem é ilimitado na sua capacidade de criar e fazer, quando está motivado e preparado para desempenhar um papel importante em sua vida profissional.O índice de eficiência nos diz em que nível a organização utiliza a energia que esta a sua disposição; quanto de energia, principalmente a encontrada em seus recursos humanos está sendo efetivamente usada para a consecução de seus objetivos.A avaliação de desempenho representa um delicado instrumento de medida e sua aplicação deve servir de orientação para a tomada de decisão organizacional sobre o uso efetivo daquela energia, conservando-a ou promovendo o aproveitamento desse potencial. A eficácia das medidas de avaliação do desempenho dependerá não apenas do processo ou instrumento aplicado mas, fundamentalmente, da utilização que se fará das questões levantadas durante o processo. As organizações que treinam e desenvolvem seus gerentes e supervisores nesse sentido conseguem geralmente implementar e executar um bom instrumento de avaliação de desempenho.Empregados, cujos recursos potenciais são reconhecidos e utilizados por suas organizações apresentam um elevado nível de energia traduzidos por sua completa disponibilidade ao trabalho e constante preocupação em melhorar seu desempenho. A efetividade organizacional é alcançada quando a empresa identifica essas energias em seus recursos humanos e trata de manter seus níveis iniciais até o final do processo.O elemento identificador dessa energia no processo produtivo deve ser, por certo, a avaliação de desempenho do empregado, não somente no exercício de sua função mas também, no potencial de energia produtiva que cada empregado possui. Em uma empresa tradicional da cidade de Sao Carlos, por exemplo, há nove anos foi criado o “Programa Educação para o Trabalho” – uma iniciativa que surgiu a partir do momento em que a empresa sentiu a necessidade de informar aos colaboradores os assuntos corporativos e auxiliá-los no desenvolvimento pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, despertar o espírito de cidadania em cada membro do seu quadro funcional. Na prática, o programa desenvolve várias atividades que têm como objetivo discutir temas relacionados diretamente ao desenvolvimento das competências sociais, pessoais e profissionais, além de promover a integração dos colaboradores de diferentes áreas da organização. Para isso, são utilizados recursos como exibição de filmes, realização de vivências e dinâmicas de grupo, bem como promoção de palestras. O treinamento é realizado através de reuniões, que dão abertura para debates de temas relacionados ao dia-a-dia pessoal e profissional dos colaboradores de forma lúdica e teórica. Todo esse trabalho é conduzido através da educação continuada. A cada edição do “Programa Educação para o Trabalho”, uma nova temática é levada aos colaboradores. Através dessa iniciativa, os funcionários da empresa já participaram de encontros que abordaram assuntos como: “Motivando todos para a qualidade” – que teve o objetivo de debater o comprometimento no trabalho, a motivação, o desempenho e a qualidade do trabalho; “Crenças e Concepções sobre o Trabalho: comprometimento e Trabalho em Equipe”, que levou à tona debates voltados para o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a administração de mudanças e motivação; “Lado Humano da Qualidade e Sistema de Gestão ISO 9001:2000”, que trabalhou a nova política da qualidade da organização, relacionamento com o cliente interno e externo e os conceitos de qualidade. Outro lado interessante do “Educação para o Trabalho” é que o programa também inclui questões que impactam diretamente na vida de cada colaborador. Em 2002, o foco central do treinamento foi direcionado para a temática “Planejamento de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho”. Essa edição proporcionou aos treinados a chance de experienciar à importância do planejamento de vida, tanto profissional quanto pessoal. Na ocasião, eles puderam se familiarizar com a melhoria contínua e conhecer o perfil ideal do profissional que hoje é exigido pelo mercado. Em 2007, o programa foi aberto com o tema “Brand Essentials”, que correspondem aos quatro valores da organização que estabelecem as estruturas e definem as orientações claras que garantem o crescimento sustentável da empresa: Competência e Tradição; Inovação e Criatividade; Responsabilidade Sócio-ambiental, bem como Qualidade Excepcional. Após a abertura oficial, na segunda fase do treinamento foi apresentado o “Ecomunidade” - um projeto voltado para a gestão de todas as atividades da empresa que beneficiam as pessoas e o meio ambiente, com a missão de manter, criar, estimular e disseminar ações criativas que transmitam uma imagem norteada por políticas e princípios sócio-ambientais. São realizadas avaliações de reação para saber a aceitação dos participantes. Os resultados demonstram que os treinamentos são muito bem aceitos e que os colaboradores estão satisfeitos com o que aprenderam, considerando os assuntos relevantes e aplicáveis à rotina de trabalho. (Trabalho escrito de Caroline Constance Lucas, estudante de Eng. de Produçao da UNICEP)
domingo, 5 de julho de 2009
Esquema para Pesquisa Bibliográfica
Esquema para Pesquisa Bibliográfica
Fichamento:
→ 1º passagem
→ 2º comentário de uma passagem
→ 3º comentário
Gestão por Competências:
→ Conceitos= o q é, como é composta
→ Questões= onde? Quem? Dificuldades...
→ Métodos= mapeamento de competência, tipo de questionário
→ Experiências
→ Trabalhar o conceito q vai ajudar a definir:
[conceito, definição] “...” (referência, página)
[conceito, comentário, definição] “...”
Fichamento:
→ 1º passagem
→ 2º comentário de uma passagem
→ 3º comentário
Gestão por Competências:
→ Conceitos= o q é, como é composta
→ Questões= onde? Quem? Dificuldades...
→ Métodos= mapeamento de competência, tipo de questionário
→ Experiências
→ Trabalhar o conceito q vai ajudar a definir:
[conceito, definição] “...” (referência, página)
[conceito, comentário, definição] “...”
Esquema para Pesquisa sobre Estágio Probatório
Esquema para Pesquisa sobre Estágio Probatório
Ler sobre:
- Estágio Probatório
- Gestão por Competência (o q pode ser aplicado)
Tas e docentes= critérios de avaliação
Gestão por Competência: avaliação de desempenho no estágio probatório
1º passo:
→ conceito de competência
- carreira
- desenvolvimento
- seleção
- avaliação de desempenho (+ profundo em competencia)
- capacitação
→ IES
- Estudo de caso: UFSCar – o q faz hj e montar proposta
Competência
Autores
Avaliação de Desempenho
Aplicação
Estágio Probatório
1
Critério 1
*
Critério
2
Critério 2
...
3
Critério 3
*
...
4
Critério 4
...
→ Situação 1: avaliação do cargo ‘Auxiliar Administrativo’ usando avaliação de desempenho por competências.
→ Conclusão
→ 04 de agosto= referencial teórico
Explicação da Wilma depois da reunião (Como eu entendi):
→ o departamento é informado que irá receber servidor recém-contratado e lhe é encaminhado o formulário de plano de trabalho que o mesmo deverá desempenhar no exercício de seu cargo, que deverá ser preenchido pelo chefe do setor e devolvido a SRH para abertura do processo de avaliação de desempenho. Isto deve ser feito antes dos novos servidores tomarem posse. (Dúvida: o setor já sabe quem poderá receber?)
No ato da posse, os candidatos aprovados em concurso público recebem os formulários de plano de trabalho das áreas para onde serão encaminhados posteriormente, para lerem e decidirem se concordam ou não com as atribuições ali expostas. (Dúvida: o q acontece se ele não concorda? Perde a vaga ou pode optar por outra área?)
Serão feitas quatro avaliações: oitavo mês, décimo - quarto, vigésimo - segundo e trigésimo – segundo. Um mês antes de ocorrer esta ultima, a chefia do servidor deverá indicar uma comissão que fará um relatório das atividades do servidor. Esta comissão deverá ser oficializada com a publicação de um Ato do Centro ou Unidade responsável pelo setor. Desta comissão deverão fazer parte três servidores de cargos iguais ou superiores ao do avaliado, no âmbito do setor onde o mesmo está.
Ler sobre:
- Estágio Probatório
- Gestão por Competência (o q pode ser aplicado)
Tas e docentes= critérios de avaliação
Gestão por Competência: avaliação de desempenho no estágio probatório
1º passo:
→ conceito de competência
- carreira
- desenvolvimento
- seleção
- avaliação de desempenho (+ profundo em competencia)
- capacitação
→ IES
- Estudo de caso: UFSCar – o q faz hj e montar proposta
Competência
Autores
Avaliação de Desempenho
Aplicação
Estágio Probatório
1
Critério 1
*
Critério
2
Critério 2
...
3
Critério 3
*
...
4
Critério 4
...
→ Situação 1: avaliação do cargo ‘Auxiliar Administrativo’ usando avaliação de desempenho por competências.
→ Conclusão
→ 04 de agosto= referencial teórico
Explicação da Wilma depois da reunião (Como eu entendi):
→ o departamento é informado que irá receber servidor recém-contratado e lhe é encaminhado o formulário de plano de trabalho que o mesmo deverá desempenhar no exercício de seu cargo, que deverá ser preenchido pelo chefe do setor e devolvido a SRH para abertura do processo de avaliação de desempenho. Isto deve ser feito antes dos novos servidores tomarem posse. (Dúvida: o setor já sabe quem poderá receber?)
No ato da posse, os candidatos aprovados em concurso público recebem os formulários de plano de trabalho das áreas para onde serão encaminhados posteriormente, para lerem e decidirem se concordam ou não com as atribuições ali expostas. (Dúvida: o q acontece se ele não concorda? Perde a vaga ou pode optar por outra área?)
Serão feitas quatro avaliações: oitavo mês, décimo - quarto, vigésimo - segundo e trigésimo – segundo. Um mês antes de ocorrer esta ultima, a chefia do servidor deverá indicar uma comissão que fará um relatório das atividades do servidor. Esta comissão deverá ser oficializada com a publicação de um Ato do Centro ou Unidade responsável pelo setor. Desta comissão deverão fazer parte três servidores de cargos iguais ou superiores ao do avaliado, no âmbito do setor onde o mesmo está.
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